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2019.12.22 Sun :2020.01.29

中小企業のための生き残り人事考課

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中小企業のための生き残り人事考課

人事考課ってなに?

皆さんは人事考課という言葉を聞いたことがありますか?
おそらく総務や採用担当の方でないとあまり聞き覚えがない言葉かもしれません。

人事考課とはざっくりいうと、会社が従業員の評価をする仕組みのことで、実体のある部署名等ではありません。
終身雇用制度も終焉を迎えつつある日本の雇用制度のなかで、求人市場に流入する有能な人材を中小企業はどのような視点で中途採用や求人を行う方が良いのか、多くの中小企業で採用担当の経験からヒントを解説します。


雇用しないが最大の企業防衛策

終身雇用の神話が具体的に消滅しているわけで、私たちは次の雇用制度を創出して慣れていかなければなりません。
これからは企業にとってより有益な人材を絞り込んで人材採用を進めていくよりも、いかに雇用しないかが最も有効な企業を守るための施策で、求人から採用と雇わないことまでを含めた総括的な人事考課という概念になると考えています。

新しい雇用スタイルが異様なわけでなく、これまでの終身雇用や年功序列の雇用制度が異質であったことを早期に理解して、既存のスタイルからなるべく速やかに脱出した方が賢明です。
人事考課を考慮するとき、まず求人や採用ありきでスタートするとやがて企業内で不調和を生み出す結果になり、最終的には営利法人にとっては嘆かわしい負担を生じさせることになります。

これまでのように”気心の知れた仲間”ではなく、事業や業務を遂行するためにより最適な”作業員”が雇用の前提条件になり、従来のような感覚での求人や採用でなく、より欧米型のグローバリズム化された労使関係にシフトしていくでしょう。
そんな中で人事考課は事業者にとってより重要になり、社内政治を前提に検討する必要もどんどん減っていくでしょう。一見ドライに見えますが、適切な利益を上げる組織という前提となれば、ごくごく普通の流れになります。

ただ注意したいのは、被雇用者に対して何をしていいわけでもなく、モラルや法規を遵守することは大切です。
雇用しない場合の人事考課の手法も、企業へ与える影響は少なくない場合があるからです。

採用しないことが人事考課を最大化します

人事考課こそが事業の主人公

売上至上になるのは当然のことで、従業員を雇用したり事業所や設備を保持していれば、運用経費ベースで事業売上を維持しようとして現場との軋轢と意思疎通の行き違いが多発する企業はすくなくありません。

しかし、結局のところ人事考課が事業売上に直結していることがわかると、事業や売り上げの主な要素は人事考課であることがわかります。
また人事考課とは従業員のみに対する評価ではなく、事業や売り上げにかかわるインフラや利用サービス、就労環境やラインスタッフのガバナンスから、求人採用や福利厚生など拡大解釈したすべてが対象になると考えます。

以下、事業に直接を与える人事考課。

  • 事業が潤滑に進む度合い
  • 企業への貢献率
  • 企業全体に与えるプラス効果
  • 直接および関節的な利益率への貢献率
  • 合理的なイノベーション対応

それぞれを端的に説明していきます。

  • 事業が潤滑に進む度合い

例えばですがインクジェットプリンターとレーザープリンターの違いになります。
どちらも印刷する機会ですが、レーザープリンターは静かで速い、インク漏れやかすれが発生しにくいなど圧倒的に経費対効果が高いため、事業を潤滑に進められて人事考課は高いと判断できます。

  • 企業への貢献率

事業と企業は一体という前提で、どのようなかかわり方をしているかも重要です。
これはあくまで生産性という一次的な表層の数値などではなく、複合的かつ将来へのビジョンについても勘案します。中長期的な事業にどれだけ良い影響貢献をしているかと抽象的な点が多いため、判断は難しい面があります。ただ直近の貢献がいくら大きくても、不正や後々大きな損害を被るような場合は貢献とは真逆に位置すると把握しておくことが大切です。

  • 企業全体に与えるプラス効果

企業全体の雰囲気やブランディング、ポジションによる派生する影響がポジティブである度合いです。

  • 直接および間接的な利益率への貢献率

より利益を企業に還元する貢献度です。直接的な利益貢献は数値化しやすのですが間接的な利益還元は数値化が難しいので、どのような貢献度があるかを具体的に数値化してみるのもいいかもしれません。
市場戦略やイメージキャラクターも数値化しにくいのですが、貢献率をおおよそ定めておくといいかもしれません。

  • 合理的なイノベーション対応

変化に対応する能力や順応度です。ソフトや機器であればバージョンアップや新しい制度などにどのぐらい対応可能かという点になります。例えば文字を出力するという点ではワープロは可能ですが、ビジネス文書全般に関して言えばパソコンやofficeソフトが順応度が最も高いという人事考課があります。
従業員に関して言えば、新しい制度や体制に柔軟に対応できるかという点になります。

人事考課自体が企業の生命線となります

経営者自体の人事考課からスタート

人事考課を開始するときは、従業員だけを対象にしやすいのですが、事業や企業にかかわるすべての人員やインフラ、備品や利用サービスなどすべてにあてはめます。
その時大切なのは、まずは経営者自体の人事考課からスタートします。

  • 事業遂行の潤滑度
  • 企業への貢献度
  • 企業への影響度
  • 売上への貢献度
  • 変革の順応度

チャートなどにして10段階評価すると見やすいでしょう。
経営者自体が果たしてどれくらい貢献度があるのか、よい影響を与えているかを客観的に精査します。
この経営者の人事考課をどれだけ客観性をもってできるか自体が、大きな基準となるためかなり重要です。

経営者自体が企業の人事考課のスタート地点に

企業によって変わる人事考課

実は事業効果の基準や評価は、事業体によりわりと重要度がかわります。

常時営業に資本投下しなければいけない業態や、技能職の人員を確保しなければならない、設備投資や原材料などの資材が定期的に必要であるなど、企業の事業展開により人事考課は異なります。

これらは自然に人事考課されるので、より具体的に数値化したりベンチマークしておくことでより効果を把握して最大化しやすくなります。

人事考課は企業や事業ごとに評価基準がかわります

勝ち抜く人事考課は受動的

結局のところ、企業として競合に打ち勝つためには、能動的に評価付与するのでなく、客観性に基づいて受動的に評価される必要があります。

具体的には売上や回転率などの数値化されるものから、口コミ数やPV数などの間接的数値、気分や感情などの把握しにくい印象イメージなど広範囲な分野にわたります。

もっとも重要なのは良質な数字で、良質な数字はもっとも受動的な人事考課になりますので、まずはもっとも優先すべき人事考課の基準になることは間違いありません。

人事考課とは客観的な評価から算出できます

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