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2021.10.18 Mon

大企業の早期退職募集に正面から考えること

Webハック

大企業の早期退職募集に正面から考えること

大企業の早期退職募集が投げこむ巨影

定期的にわりとよく見かける記事に、大企業や上場企業による早期退職者を募る記事があります。
2021年に入ってからでも、

  • NHK(日本放送協会)
  • JT(日本たばこ産業)
  • 東スポ(東京スポーツ新聞社)
  • パナソニック(旧松下電器産業)
  • オリエンタルランド(東京ディズニーリゾート運営会社)
  • アステラス製薬
  • ホンダ(本田技研工業)

と名だたる大企業で早期退職希望者が募集されました。

数十人から数千人規模の早期退職者を募集している企業としてネガティブな情報が、あえてネットニュース記事やSNSなどで広く知らしめられます。
早期退職希望者とは名ばかりで、実質的には完全なリストラ施策である大企業も少なくないはず。
さらに45歳以上を対象にした募集であることが強調される企業も多いため、従来型の日本企業や雇用概念が大きく変貌していることを、メディアを通じてあえて広く知られるような意図さえ感じられます。

日本自動車工業会・豊田章男会長が「終身雇用を守っていくというのは難しい局面に入ってきた」と発言し、経団連の中西宏明会長も「終身雇用なんてもう守れないと思っている」と記者会見で発言したのは、もう2年前の2019年です。
奇しくもその翌年には感染症が国内でも大きな禍根となり、リモートワーク導入が表立って推進され、さらに従来の企業価値観が変貌していくことになります。

今回は大企業が早期退職者の募集を公開する影響や意図するこれからの労働環境について考察してみます。


人のニーズが消失し続ける

この5年ぐらいの間に、全国展開するチェーン店などは自動レジシステムをほとんどの店舗で導入しているような気がします。一部のチェーン店では買い物カゴごと決済するレジシステムまで導入されています。

飲食チェーン店でも常駐する人のスタッフ数は明らかに激減しました。
これまでのパートやアルバイト雇用などの総量が全国ベースで消失いていることになります。

ただ、これは今に始まったことではなく、そろばんは電卓になり、帳簿係がエクセルにとって代わったりしてきています。
産業革命とは比較にならないほどのプログラム制システム工業化は、もはや日々加速し続けています。

日本型雇用は世界でも稀なシステムでしたが、70年ぐらいだけ成立しうるシステムでした。
ここにきて人々が働くことや雇用に関して、大きな転換期を向かえているのは明白な既成事実となっています。

仕事に人が直接関わる意義が変化している

従業員が考える早期退職

日本型雇用の筆頭であった大企業が、45歳以上の早期退職者を募る事象はかなりインパクトが大きいことです。
これは雇用契約を一番過大評価してくれる上場企業が、

  • 従来通りの事業収益や将来性が見通せない

という、かなり現実的アラートであることは間違いないです。
同時に、

  • 大企業が従来型の雇用システムを維持したくない

というメッセージと受け取っておいた方が無難でしょう。

大企業などの利点というのは、実労働以上の収入や昇給、終身雇用や福利厚生などにおいて、所属し続ける限り生活の安定がほぼ確約されるという点に集約されるのでしょうか。
年功序列型の昇給システムの企業は多いので、45歳以上という年齢指定の退職者を募集することは、さらに会社員などの従来のサラリーマン形態の雇用に甚大な影響をあたえています。年齢指定においても、実は35歳以上としたい前段階であるようにも感じます。

企業に残留を強く望む従業員ほど、他の企業では通用しにくいので早期退職しにくい傾向にあるといわれています。
確かにその通りなのですが、外の企業でもやっていける能力の高い従業員であっても、従来通りの対価以上の報酬を得ることはかなり困難であるといえます。
労働対価以上に厚遇される大きな企業に所属していた会社員ほど、大きな企業の恩恵を受けていたことを痛感することになるでしょう。

ですので、年齢に限らずどのような雇用形態の従業員でも数年後には所属企業や雇用条件が大きく変わるかもしれないという前提で仕事に取り組むことを考えておくとよいでしょう。

実質、40歳を超える正社員は雇用契約の見直しや雇い直しなどがこれから増加することはほぼ間違いなく予想されます。
基本的に年1~2回の昇給を設けている企業は規模を問わず多いので、会社の仕事で作業だけをしてきた人は、すぐに取り換え可能な候補者としてエントリーされるリスクが極めて高くなります。
企業として早期退職として想定しているのは、決して高給取りが対象でなく、労働効果対報酬の割合が著しく不均衡な従業員が対象になっていくのではないでしょうか。

あなたが、「あれをやりたくない、これができない。」と主張しながら、結局のところ会社に残り続けられている従業員であれば、かなりの危険水域にいることでしょう。

単純作業をしてきた従業員にはかなり厳しい時代が到来する

経営者が考える早期退職

経営者が雇用抑制や人員整理を考えるときは、ほぼ間違いなく事業収益の停滞か業績悪化が見込まれる状況か、そのどちらかになるはずです。

雇用するときは家族の一員が増えるような気持ちで多くの経営者は雇い入れるのですが、業績が悪化することにより、この家族の一員は自分の会社を脅かす大いなる脅威とコンバートされます。

このような場合は、退職を促すようなハラスメントをしたところで遺恨の種を増やすだけなので、早期退職者を募集することと、業績変化は別のベクトルで対応することが推奨されるでしょう。

早期退職者を増やしたところで、業績が改善しないどころか悪化していくことは多々あります。
さらに業務処理能力などが相対的に怠慢な従業員が残ってしまう傾向が高いので、係数的に企業の縮小速度を速めるだけで、根本的問題の解決にはなっていない場合が多いからです。

従業員を減らしても増やしても、業績の改善にはほとんど影響がなく、単純にランニングコストを下げるための施策になるからです。
事業収益とは人員の影響によるものだけでなく、複数の要因が影響しているため、経営者が早期退職者を募集するときに考えることは、販管費を減らす目的だけでなく、会社の存続可能性を高めるための早期退職を実施する必要があります。

それには日頃から社内の人事考課をしっかり考察しておく必要がありますが、企業が大きくなればなるほど把握できなくなり、各人の利害関係やバイアスが影響するため、判断は極めてむずかくなります。
だからといって、45歳以上などという短絡的な基準で退職者を募るようなことは、かなり逆効果になるのではないでしょうか。

企業貢献度と実務能力が高い人ほど早期退職には応じやすい

日本でも激化する貧富格差

大企業や上場企業はどうして早期退職者を募集していることを公にしているのか。
それは単純な話、日本が有史以来の経済や人口は頂点に達し、いままさに目の前のフリーフォールに突入することが多くの事実から予測されるからです。

  • 日本をひとつの会社に例えると、いままでは業績が右肩上がりに伸び続け、従業員も増え続け、新入社員の比率も高いまま拡大路線で成長してきたわけです

ところが国際競争社会の中で、他の中小企業やベンチャー企業に凄まじい市場競争を仕掛けられ、あまり働かないでも高い給料を受け取る中高年年の社員だけが増加して、競争力が劣化した大企業のような状況ではないでしょうか。

そうなると、あとは会社にある内部留保資産の奪い合いになり、企業努力よりも企業資産の争奪戦がただただ激化しいくことは明白です。
貪欲に奪い取れた者は当然少数で、大半は配分を受けられないまま、縮小の渦に飲み込まれることになります。

このままの状態でフリーフォールに突入すれば、ほぼ間違いなく格差社会が拡大し、

  • 富める者はさらに裕福になり、貧ずるものはさらに生存危機が瀕ずる

ことが顕著になっていきます。
そして、これは従業員にだけ該当するのではなく、大小問わず多くの企業体が直面する問題になります。

大企業の早期退職者の募集が啓示するのは、大きな貧富の格差拡大の未来にほかならないでしょう。

国際競争化社会はやはり避けられない

従来型雇用制度の危険度

経営者視点でも雇用される側、すなわち従業員側であっても、従来の雇用スキームは極めて危険な時代がやってくるのでないでしょうか。

企業側は人が必要になったら、それなりの費用や時間を投じて権利がかなり守られている正社員を雇用したり、契約形態が政治的な問題にもなりやすい派遣型社員などを雇用する。
といった、従来のような人材雇用は企業をあっという間に揺るがす事態に直面する主要因にもなりかねません。

感染症の影響による流通や社会概念の変化により、人件費が企業に与える影響というのはとても大きいものです。

  • 企業規模によっては、乗らないレクサスを毎年何百台も購入するような事態に陥るわけですから

すべての業態がシュリンクしてくいくわけではありませんが、相対的母数が縮小していけば好景気の業界であっても、その最大値は比例して縮小されていきます。

また従来型雇用は経営者のみが警戒すべきではなく、被雇用者である会社員なども十分に注意する必要があります。

わかりやすい点では、将来の収入や所得を見越したローン返済等が滞る可能性が高くなるという点です。

  • 住宅ローン
  • 自動車ローン
  • 学資ローン

ある程度まとまった金額のローンは、資産状況や返済能力などによって決まりますが、前提条件は従来の日本型雇用が前提にあったためではないでしょうか。

従来型雇用を前提に借り入れなどをした場合、将来的な不測の社会情勢の変動で、返済不可の状況に陥りやすくなります。

生命保険などの掛け金も、継続することが難しい状況がこないともいいきれません。所得課税率はずっと上がり続けているわけですから、すでに冠婚葬祭や檀家料など、従来の日本特有の高額風習の維持も、一部の人だけの慣習になりうる確率もきわめて高い状況です。

雇う側も雇われる側も、従来型雇用制度の感覚のままであれば、きわめてリスキーな状況に陥りやすいということになります。

根拠のない基本給制度が崩壊するかもしれない

僕らはどちらの道を選ぶべきか

さて、大企業の早期退職者の募集だけでもこれだけ危機感を煽ることが可能でしたが、実際にはまだまだ猶予があると見ても大丈夫でしょう。

一気に社会変革が起きればとんでもない混乱が発生するので、国が麻酔(公的資金)をかけながら、緩やかに制度改革が進められていくはずです。

だからといって猶予あるわけではありませんので、すぐに準備に取り掛かっていたほうが良いでしょう。

  • 当事者でないから関係ないと他人事のように感じている人も要注意

関連するすべての環境が大きく変動していくことになるので、日本に大量の天然資源でも発見されない限り、公務員制度も含め20~30年の間には働き方や雇用形態はかなり変貌していくことが見込まれます。

皆保険制度や現在の社会保障制度が維持されているかは誰にも確約できません。貧富の格差が大きく、医療施設の利用が限定される東アジア諸国のようになるかもしれません。

そのような時代に生きるときに、ぎりぎりまで大きな資本に依存して生きていくのか、自分と社会環境を上手に利用して変化適応して生きていくのか、どちらの道を選ぶかによって、その後の人生や企業の存在意義はとても変わるのではないかと予想されます。

  • どちらの道を選ぶべきかでなく、どちらの道も選べるようにしておくことが理想的で現実的ではないでしょうか

集団であれば生存確率が高まるというのが集団行動の原理原則といわれていますが、いまになって個別能力に依存した行動でないと生き残れないかもしれないというのは、とても不思議な因果を感じます。

変化に耐えうる能力と理論を選ぶべき

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